Porozhlížíte se po nové nebo jiné práci? Zkušenosti, které mnozí uchazeči získají s agenturami při hledání práce, nejsou příliš pozitivní. Proč mají personální agentury často tak špatnou pověst mezi lidmi, kteří chtějí změnit nebo najít práci? Podíváme se, proč přes agentury hledají své nové zaměstnance některé společnosti? Dočtete se také o někdy tajemném odvětví head huntingu.
Hynek Rychtář, Recruitment Consultant Kelly Services
Neadekvátní CV zůstanou bez odpovědi
Pojďme se podívat na běžný den takového „agenturního kádrováka“ – ráno přijde do práce, pročte e-maily a ze schránky vybere správné životopisy, rozumějte správné podle personalisty nebo personalistky. Správný životopis musí být maximálně na dvě stránky, musí být tzv. strukturovaný a musí vyhovovat přesně tomu, co je v podmínkách popisu pozice zadané klientem (firmou). Pokud nesplňuje jednu z předešlých podmínek, nečekejte, že se personalista bude takovým životopisem zabývat, natož že odpoví pisateli, že životopis alespoň obdržel. Na to nemá personalista bohužel čas.
Pravou prací personalisty je totiž „pohovor“ neboli interview. Na interview se dostanou jen ti se správným životopisem. Po příchodu na interview do agentury Vás personalista nechá vyplnit dotazník, který v lepším případě znamená jen přepsání životopisu do formuláře agentury, v horším případě ještě k tomu vyplnění psychologického testu, který už jste vyplňovali v předešlých agenturách. Během interview pak personalista kandidáta neustále sleduje, hodnotí, jak máte nakloněnou hlavu, jak se díváte do očí, zeptá se Vás anglicky na Vaše hobby a během hodiny mu převyprávíte to samé, co máte v životopise a co jste musel před chvílí znovu přepsat do formuláře agentury. Po té se s Vámi personalista rozloučí s tím, že se do týdne ozve.
Nevíte vlastně ani s čím by se Vám měl ozvat, ale už sami víte, že se tak stejně nikdy nestane. Personalista má totiž jen zálibu v testech, dotaznících a v pohovorech s lidmi. I tak někdy uchazeče překvapí s tím, že jeho životopis nakonec poslal k jednomu klientovi (firmě), aniž by o tom dotyčný vůbec věděl a ještě k tomu souhlasil. Po interview u firmy bohužel zjistíte, že Vás kádrovák poslal na pozici analytika, zatímco vy jste project manager, takže to bylo stejně celé zbytečné. Ale je to skutečně tak?
Klienti jako živitelé agentur
Pohovory a „šikana lidí“ vyplňováním formulářů agentury neuživí. Tak se na to pojďme podívat. Agentura je placena klienty – společnostmi, které těžko budou ochotné platit agentury jen tak. „Byznys hledání lidí“ na většiny pozic funguje na základě tzv. „success fee“, tedy agentura dostane zaplaceno jen v případě, kdy fakticky začne pracovat nový zaměstnanec u klienta agentury, tedy konkrétní společnosti a kdy je tento zaměstnanec nalezen dotyčnou agenturou.
LinkedIN, sociální síť zaměřená na profesionály
Pokud agentura zaměstnance nenajde a tedy „nedodá“, je její práce de facto zadarmo a v reálu klienta nic nestojí (a samozřejmě nestojí nic ani tzv. kandidáta, pro kterého je agentura vždy zdarma). Z toho titulu si nemůže agentura dovolit jen tak dělat interview ani se chovat jakkoliv přezíravě k lidem, kteří jsou ochotni ke změně práce (tedy tzv. kandidátům). Ale spíše je bohudík „nucena“ přistupovat i k lidem hledající práci jako ke svým klientům. Agentura, která se takto nebude chovat, nemůže být dlouhodobě úspěšná. Je pravda, že agentura se může sejít s tzv. kandidátem, aniž by ze setkání bezprostředně vzešla nějaká pracovní nabídka pro člověka hledajícího práci, ale v následujících týdnech si velmi pohlídá, aby se dotyčnému ozvala, jakmile pro něj bude mít vhodnou nabídku práce. A může se jednat o vysněnou nabídku, o které by se dotyčný hledající nemusel jinak dozvědět, i proto je dobré neodmítat agentury jako nepotřebné. Byť není v silách agentury najít práci pro každého, bohužel.
Spíše než personalita nebo personalistka musí být člověk v agentuře skutečně více jako z půli konzultant a z půli obchodník. Musí se orientovat v nabídkách, konzultovat informace o trhu práce s lidmi, kteří hledají nové profesní výzvy i se společnostmi, které se chystají hledat nového zaměstnance. Možná, že dnes práci nehledáte, ale zítra vám agentura může nabídnout pozici, která se neodmítá a která zrovna přijde v okamžik, kdy jste změně práce více nakloněni.
Zákulisí headhuntingu
A co se skrývá pod slovem head hunting? Možná může mít někdo představu, že head hunting je pouze něco „tajemného“, když se hledá nový šéf „Škodovky“, „Aerolinek“ nebo „Spořky“. Ve skutečnosti se pod oním slovem skrývá dennodenní práce mnoha agentur, které sami aktivně hledají lidi a snaží se je přetáhnout od konkurence ke „svým“ klientům, ne jen na pozice „těch nejvyšších šéfů“, ale běžně i na pozice programátorů, testerů, analytiků, projektových manažerů, administrátorů aj.
A co je k tomu vede? I přes současnou tzv. recesi má řada firem hlad po nových zaměstnancích. A řada lidí (nejen) v IT branži si zvykla i zvyká, že nemusí denně prohlížet stránky tzv. portálů práce, aby si práci našli, ale že si je práce najde sama, třeba prostřednictvím agentur. Proto do každodenní práce mnoha agentur patří „head hunting“ – aktivní hledání a oslovování lidí prostřednictvím internetu, internetových sociálních sítí, oslovováním lidí z interních databází agentur, hledání lidí přes reference, na odborných konferencích aj. a to jak na pozice manažerů, tak na pozice „obyčejných“ pracovníků. A pokud se podaří někoho zaháčkovat na udici, pak agentura i společnost musí být připravena, že interview musí mít jiný ráz než vyplňování řady „nesmyslných dotazníků“. Nejen v takovém případě by mělo jít více než o pohovor o rozhovor dvou rovnocenných stran, které se snaží zjistit to, „zda by jim to spolu dohromady pěkně klapalo“.
Sociální sítě jako pomocník
Aby to nevypadalo, že dělám reklamu „personálkám“, řada společností objevila sílu sociálních sítí, ať už těch na internetu nebo těch „reálných“ a láká do svých řad nové zaměstnance skrze reference nebo oslovování od zaměstnanců stávajících nebo i aktivním vyhledáváním na LinkedIn, přes Facebook aj. I proto (a nejen) proto je dobré, mít zde svůj vlastní profil, a to nejen když jste ve stavu nezaměstnaných. Z výzkumu, který jsme minulý rok provedli mezi vybranými společnostmi, vyplývá, že v současné době pro hledání nových zaměstnanců využívá sociálních sítí na internetu 29% společností. Plných 64% firem pak využívá interních programů doporučení od současných zaměstnanců, kteří si na Vás mohou vzpomenout např. i díky zmíněnému LinkedIn nebo Facebooku.
A abych vám pootevřel dveře i do naší kuchyně, níže je procentuální zastoupení jednotlivých cest získávaní zaměstnanců pro naše klienty v předešlých dvou letech. Jedná se o podíl daného „zdroje“ (např. inzerce, LinkedIn…) na celkovém příjmu z náboru na pozice v ICT na plný pracovní úvazek.
Celkově je kolem 30% příjmů z inzerce, necelých 10% pak z propagace pozic na stránkách naší společnosti a více jak 60% přestavuje vlastní aktivita a intenzivní vyhledávání vhodných kandidátů pro naše klienty.
Největší zdroj je interní databáze Kelly, který nám přinesl více než 30% příjmů. Využití sítě LinkedIn generuje 21% z celkových příjmů. Reference a přímé oslovení naší společnosti ze strany lidí hledajících novou práci díky znalosti a dlouhodobému kontaktu s námi se pohybuje kolem 10%.
Autor článku pracuje jako IT branch manager a recruitment consultant ve společnosti Kelly Services.
Přidejte si Hynka Rychtáře do své sítě pomocí služby 